El Tribunal Constitucional y los dos años de la Reforma Laboral

Publicado: febrero 24, 2014 en Uncategorized
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Hormigos para el Jueves

Hormigos para el Jueves

El pasado 13 de febrero conocimos el fallo del Tribunal Constitucional (un tribunal controlado por el Ejecutivo del PP) declarando constitucionales tres puntos de la polémica Reforma Laboral, justo cuando se cumplían dos años de su entrada en vigor. Una abominable reforma aprobada en su día, con los votos del Partido Popular y Convergencia i Unió, que poco ha hecho por paliar la lacra del desempleo, y que sólo ha servido para recortar derechos perjudicando a muchos y beneficiando a pocos.

La sentencia ha declarado como contitucionales:

1)      El procedimiento empleado por el Gobierno para implantar la reforma que modificaba sustancialmente algunos importantes puntos del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto-Ley.

2)     La existencia de dos tramos de indemnización por despido improcedente (45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades o 33 días por año con un tope de 24) según el tiempo trabajado antes o después de la reforma.

3)      El tercer punto sobre el que se ha pronunciado atañe al cambio en los salarios de tramitación. Hasta febrero de 2012, el trabajador despedido los cobraba junto a la indemnización correspondiente cuando el juez se pronunciaba a su favor y declaraba la rescisión de contrato improcedente o nula. Desde entonces, el trabajador solo los cobra si el empresario, cuando el juez dicta que un despido es improcedente, decide reincorporar al despedido. La realidad de esta norma es que de facto los salarios de tramitación han desaparecido puesto que el empresario no tiene incentivo alguno para readmitir al trabajador.

Sin embargo, lejos de tratarse de un visto bueno generalizado al Real Decreto-ley, aún quedan otras materias sobre las que el Alto Tribunal no se ha pronunciado. Por ejemplo:

1)      “Despido libre”.En el llamado contrato indefinido de apoyo a los emprendedores -del que pueden echar mano emprendedores y PYMES, es decir, más del 95% del tejido productivo- permite mantener al empleado en periodo de prueba durante un año, superando el límite de 6 meses que establece de forma general el Estatuto de los Trabajadores (ET)-.

Ello supone, en la práctica, poder despedir al empleado sin preaviso ni indemnización durante ese tiempo y hasta la finalización del periodo.

Se trata de uno de los puntos que más dudas ha despertado entre los juristas. De hecho, el Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona dictó el pasado 19 de noviembre una sentencia en la que considera ilegal tal periodo de prueba, por ir en contra de la Decisión de 23 de mayo de 2012 de la UE -que tiene valor de jurisprudencia- para un caso idéntico relativo a Grecia.

En aquel caso, se sentó por unanimidad que no se podía considerar “en ningún caso como razonable un periodo de prueba de un año”. Además, los expertos señalan que existe jurisprudencia del Supremo anterior a la reforma que considera este periodo abusivo.

2)     “Negociación colectiva”. En cuanto a la negociación colectiva como instrumento para llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a los trabajadores (contrato o convenio colectivo de trabajo), la reforma obliga a las partes a acudir al arbitraje obligatorio cuando las partes no lleguen a un acuerdo una vez cumplido el periodo máximo de negociación (como en los casos de ultraactividad), a pesar de que normalmente acudir a esta vía extrajudicial es una solución voluntaria.

Precisamente este punto ha planteado dudas entre quienes se dedican al Derecho, que hablan de su posible inconstitucionalidad porque atenta contra la libertad negociadora de las partes y mermar el derecho a la negociación colectiva. Son muchos los que opinan que las partes implicadas deben ser las que libremente decidan someterse a esta vía, cuyas resoluciones tienen el mismo valor que una sentencia judicial.

3)   “Descuelgue del convenio”. También se ha tachado de inconstitucional el hecho de que la norma prevea que, cuando concurran causas “económicas, técnicas, organizativas o productivas”, la dirección de la empresa pueda inaplicar el convenio colectivo firmado y dejar de lado las condiciones que éste prevea (antes esto sólo era posible ante la presencia de “pérdidas”).

Ello significa que, cuando concurran estas causas, la empresa podrá modificar unilateralmente la jornada de trabajo (antes no se podía cambiar, por ninguna causa), el horario y distribución del tiempo de trabajo, los turnos, el sistema de trabajo y rendimiento, sus funciones (más allá de lo permitido en la movilidad funcional), y las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

En caso de desacuerdo, la empresa puede someter el caso a un órgano administrativo, la Comisión Consultiva, que decidirá sobre el caso sin que precise para ello la aquiescencia de los trabajadores. Esta fórmula se considera inconstitucional por muchos juristas, que la tachan de incompatible con el derecho a la negociación colectiva.

A ello se suma que la reforma laboral establece la prioridad de aplicación del convenio de empresa -en el que la posición del trabajador a la hora de negociar es más débil- sobre cualquier convenio de ámbito territorial superior. Así, se saca de la ecuación al sindicato de nivel regional o nacional, cuyo trabajo negociador puede quedar inaplicado.

También en este punto se habla de un posible caso de inconstitucionalidad, por atentarse contra la negociación colectiva y los sindicatos como parte legitimada para ejercer ese derecho constitucional.

Viendo que es francamente difícil que el Tribunal Constitucional legisle de una manera más justa para los trabajadores no nos queda más que esperar a que el próximo gobierno, nacido de la voluntad popular, derogue tan vil norma devolviendo a trabajadores y sindicatos parte de los derechos perdidos.

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